노사협력을 통한 인적자원개발방향11 - 협력적 노사관계하의 인적자원개발의 개념 및 사례 등록
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노사협력을 통한 인적자원개발방향11 - 미리보기를 참고 바랍니다.
협력적 노사관계하의 인적자원개발의 개념 및 사례
1. 협력적노사관계의 개념 및 협력적노사관계하에서의 인적자원개발
최근 기업들의 고도의 현대화는 협력적인 노사관계에 기반을 두고 있다. 반면 고도의 온정적인 형태는 집단적인 고용관계의 부재 속에서 개별구성원에 대한 적절한 배려가 이루어지는 경우로 정의될 수 있는데 노사협력적인 상황 속에서의 인력개발이란 측면을 고려하여 이하에서는 주로 고도의 현대화에 관심을 갖고자 한다.
좀더 구체적으로 정의하면 노조와 사용자 대표간의 집단적인 관계에서는 파트너십의 형식을, 그리고 개별구성원과 사용자간의 관계, 즉 개인차원의 관계에서는 계약에 대한 엄수 뿐만 아니라 구성원의 신분에 대한 고려도 체계적으로 이루어지는 경우이다.
신분에 대한 고려의 의미는 결국 적절한 교육훈련 뿐만 아니라 구성원의 자기개발을 위한 기회가 부여되고 습득된 지식이 적절하게 시용될 수 있는 환경이 직장 내에 조성되는 경우를 의미한다. 노사 파트너십의 형식은 단순히 임금협상에 국한되지 않고 노조에게 보다 확대되고 명확한 역할이 부여되면서 기업 내 전반적인 사안에 대해 협의할 수 있는 관계로 발전하게 된다.
대표적인 고도의 현대화 형태는 독일에서 잘 나타나고 있다.
먼저 독일은 기업차원에서 이러한 구도가 정착될 수 있는 제도적인 장치가 마련되어 있는데 임금협상과 같이 이해가 대립될 수 있는 부분은 산업차원에서의 협상에 의존하면서, 나머지 사안들은 작업장 차원에서 사용자와 노동평의회간의 협의를 통해 결정한다는 법으로 규정된 대원칙을 가지고 있다. 작업장 차원에서 노동평의회를 통한 경영참여가 법적으로 보장되어 있어 원활한 정보공유의 관행이 정착되었고, 이는 노사협력의 분위기로 이어지면서 체계적인 교육 등을 통해 구성원의 만족과 성과가 아울러 창출될 수 작업환경의 형성이 가능하게 된 것이다.
한편, 노조의 역할이 임금협상에 국한되면서 노사간의 관계가 여전히 대립적인 특성을 보이는 경우를 ‘표준 현대화’로 규명할 수 있다.
아마도 1987년 이후 국내 주요기업 대부분이 이러한 형태에 속한다고 판단되는데 주로 임금과 같은 계약관계에 치중하면서 구성원의 개발 등에는 소홀한 측면을 보이고 있다. 물론 1987년 이전 노동조합의 활성화가 이루어지기 전에 나타났던 ‘전통적인 형태’로 규명되는 관리자 독단의 관리보다는 발전된 경우이나 앞서 언급한 ‘고도의 현대화’에 비해서는 미흡한 구조이다.
2. 협력적 인력개발 사례
1) 국내의 경우
국내의 협력적인 기반위에서의 인력개발 실태는 미흡한 수준이란 점을 앞서 밝힌 바 있다.
이럼에도 불구하고 ‘유한양행’과 같은 기업은 오랜 기간동안 협력적인 노사관계 속에서 인력개발을 실시해 오고 있는 대표적인 기업이다. 유한양행의 경우 노사관계를 노노관계로 규정하고 노사가 동등한 입장이란 점을 강조한다.
또한 내부 노동시장을 통한 고용안정화 그리고 상생을 강조하는 노사화합의 분위기 속에서 연간 8,000만원의 예산을 교육비로 배정하고 있다. 이러한 점은 노사간의 철저한 정보공유 및 공동의사결정의 관행을 통해 협조적인 노사관계가 유지되었기에 가능했던 것인데, 근로자대표의 주주총회 참석이랄지 사업계획 수립참여 등이 좋은 예이다.
한국제록스의 경우도 경영상태가 인터넷에 공개되어 정보가 공유되고 노조와의 정기적인 모임을 통해 노사간의 안정화를 추구한 경우인데 철저한 직무교육 뿐만 아니라 6시그마나 7HABIT 등의 품질개선 및 의식개혁 운동 등을 실시함으로써 인력개발의 효과를 극대화하고 있다.
2) 영국의 경우
영국에서도 1997년 노동당 정부의 등장 이후 기업차원에서의 노사파트너십에 대한 관심이 고조되고 있는 가운데 매년 상당수의 기업이 파트너십을 체결하고 있는 실정이다.
영국 최대 노동조합이면서 공공부분 사무직을 주요회원으로 하고 있는 UNISON의 경우가 대표적인 성공사례로 꼽힌다. UNISON의 ‘직무로의 복귀’(Return to Work) 프로그램의 사례는 인적개발이라는 구체적인 사안을 놓고 UNISON과 특정지역 사용자간에 맺어진 파트너십이 성공하면서 이것이 전국적으로 확대된 대표적인 경우이다. 노사간에 진정한 필요에 의해서 형성된 파트너십의 경우로서 파트너십의 양상이 노조가 기업 측에 단순히 협조하는 형태가 아니라 노조가 가지고 있는 교육 분야의 노하우가 어필하여 관리자의 필요에 의해 노조가 인정 되고 후속적인 노사협조를 통해 인적개발이 이루어졌다는 측면에서 기존의 형태와 차별화되고 있다.
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/Detail.asp?pk=11010067&sid=sanghyun7776&key=
[문서정보]
문서분량 : 2 Page
파일종류 : HWP 파일
자료제목 : 노사협력을 통한 인적자원개발방향11 - 협력적 노사관계하의 인적자원개발의 개념 및 사례
파일이름 : 노사협력을통한인적자원개발방향11.hwp
키워드 : 노사협력,인적자원방향,노사협력을,통한,인적자원개발방향11,협력적,노사관계하의,인적자원개발의,개념,및
자료No(pk) : 11010067
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협력적 노사관계하의 인적자원개발의 개념 및 사례
1. 협력적노사관계의 개념 및 협력적노사관계하에서의 인적자원개발
최근 기업들의 고도의 현대화는 협력적인 노사관계에 기반을 두고 있다. 반면 고도의 온정적인 형태는 집단적인 고용관계의 부재 속에서 개별구성원에 대한 적절한 배려가 이루어지는 경우로 정의될 수 있는데 노사협력적인 상황 속에서의 인력개발이란 측면을 고려하여 이하에서는 주로 고도의 현대화에 관심을 갖고자 한다.
좀더 구체적으로 정의하면 노조와 사용자 대표간의 집단적인 관계에서는 파트너십의 형식을, 그리고 개별구성원과 사용자간의 관계, 즉 개인차원의 관계에서는 계약에 대한 엄수 뿐만 아니라 구성원의 신분에 대한 고려도 체계적으로 이루어지는 경우이다.
신분에 대한 고려의 의미는 결국 적절한 교육훈련 뿐만 아니라 구성원의 자기개발을 위한 기회가 부여되고 습득된 지식이 적절하게 시용될 수 있는 환경이 직장 내에 조성되는 경우를 의미한다. 노사 파트너십의 형식은 단순히 임금협상에 국한되지 않고 노조에게 보다 확대되고 명확한 역할이 부여되면서 기업 내 전반적인 사안에 대해 협의할 수 있는 관계로 발전하게 된다.
대표적인 고도의 현대화 형태는 독일에서 잘 나타나고 있다.
먼저 독일은 기업차원에서 이러한 구도가 정착될 수 있는 제도적인 장치가 마련되어 있는데 임금협상과 같이 이해가 대립될 수 있는 부분은 산업차원에서의 협상에 의존하면서, 나머지 사안들은 작업장 차원에서 사용자와 노동평의회간의 협의를 통해 결정한다는 법으로 규정된 대원칙을 가지고 있다. 작업장 차원에서 노동평의회를 통한 경영참여가 법적으로 보장되어 있어 원활한 정보공유의 관행이 정착되었고, 이는 노사협력의 분위기로 이어지면서 체계적인 교육 등을 통해 구성원의 만족과 성과가 아울러 창출될 수 작업환경의 형성이 가능하게 된 것이다.
한편, 노조의 역할이 임금협상에 국한되면서 노사간의 관계가 여전히 대립적인 특성을 보이는 경우를 ‘표준 현대화’로 규명할 수 있다.
아마도 1987년 이후 국내 주요기업 대부분이 이러한 형태에 속한다고 판단되는데 주로 임금과 같은 계약관계에 치중하면서 구성원의 개발 등에는 소홀한 측면을 보이고 있다. 물론 1987년 이전 노동조합의 활성화가 이루어지기 전에 나타났던 ‘전통적인 형태’로 규명되는 관리자 독단의 관리보다는 발전된 경우이나 앞서 언급한 ‘고도의 현대화’에 비해서는 미흡한 구조이다.
2. 협력적 인력개발 사례
1) 국내의 경우
국내의 협력적인 기반위에서의 인력개발 실태는 미흡한 수준이란 점을 앞서 밝힌 바 있다.
이럼에도 불구하고 ‘유한양행’과 같은 기업은 오랜 기간동안 협력적인 노사관계 속에서 인력개발을 실시해 오고 있는 대표적인 기업이다. 유한양행의 경우 노사관계를 노노관계로 규정하고 노사가 동등한 입장이란 점을 강조한다.
또한 내부 노동시장을 통한 고용안정화 그리고 상생을 강조하는 노사화합의 분위기 속에서 연간 8,000만원의 예산을 교육비로 배정하고 있다. 이러한 점은 노사간의 철저한 정보공유 및 공동의사결정의 관행을 통해 협조적인 노사관계가 유지되었기에 가능했던 것인데, 근로자대표의 주주총회 참석이랄지 사업계획 수립참여 등이 좋은 예이다.
한국제록스의 경우도 경영상태가 인터넷에 공개되어 정보가 공유되고 노조와의 정기적인 모임을 통해 노사간의 안정화를 추구한 경우인데 철저한 직무교육 뿐만 아니라 6시그마나 7HABIT 등의 품질개선 및 의식개혁 운동 등을 실시함으로써 인력개발의 효과를 극대화하고 있다.
2) 영국의 경우
영국에서도 1997년 노동당 정부의 등장 이후 기업차원에서의 노사파트너십에 대한 관심이 고조되고 있는 가운데 매년 상당수의 기업이 파트너십을 체결하고 있는 실정이다.
영국 최대 노동조합이면서 공공부분 사무직을 주요회원으로 하고 있는 UNISON의 경우가 대표적인 성공사례로 꼽힌다. UNISON의 ‘직무로의 복귀’(Return to Work) 프로그램의 사례는 인적개발이라는 구체적인 사안을 놓고 UNISON과 특정지역 사용자간에 맺어진 파트너십이 성공하면서 이것이 전국적으로 확대된 대표적인 경우이다. 노사간에 진정한 필요에 의해서 형성된 파트너십의 경우로서 파트너십의 양상이 노조가 기업 측에 단순히 협조하는 형태가 아니라 노조가 가지고 있는 교육 분야의 노하우가 어필하여 관리자의 필요에 의해 노조가 인정 되고 후속적인 노사협조를 통해 인적개발이 이루어졌다는 측면에서 기존의 형태와 차별화되고 있다.
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/Detail.asp?pk=11010067&sid=sanghyun7776&key=
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문서분량 : 2 Page
파일종류 : HWP 파일
자료제목 : 노사협력을 통한 인적자원개발방향11 - 협력적 노사관계하의 인적자원개발의 개념 및 사례
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키워드 : 노사협력,인적자원방향,노사협력을,통한,인적자원개발방향11,협력적,노사관계하의,인적자원개발의,개념,및
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